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勞動合同法實施條例解讀《勞務派遣若干規定》的若干問題
發布時間:2014-01-16 來源:勞動法律網

勞動合同法實施條例解讀《勞務派遣若干規定》的若干問題

以最大程度降低整體勞動關系調整引發的震蕩。

因此可將過渡期截止日安排在2013年7月1日。

對于“派遣比例”問題,且此后各地人保部門方開展行政許可活動,鑒于《勞務派遣行政許可實施辦法》自2013年7月1日方實施,以杜絕2012年12月28日至2013年7月1日期間的“違反三性”的突擊勞務派遣行為;

對于“行政許可”問題,其應當自公布之日起適用新法,鑒于《修改決定》公布時社會各界即已知曉,而《若干規定》顯然與上位法相悖。筆者認為應當分類確定過渡規則:

對于“派遣三性”問題,應當依照修改決定進行調整。

【修改理由】《修改決定》原規定:你看最新勞動保險條例?!氨緵Q定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿”,在未達到規定比例要求之前,用工單位不得以超出勞務派遣用工比例為由退回被派遣勞動者。用工單位在本規定實施前除臨時性、替代性崗位之外已使用的被派遣勞動者超過規定比例的,用工單位不得以勞務派遣單位未依法取得行政許可為由退回被派遣勞動者。

前款所述勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合修改決定關于同工同酬規定的,工傷保險條例。用工單位不得以勞務派遣單位未依法取得行政許可為由退回被派遣勞動者。

本規定實施前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿,用工單位不得以不符合臨時性、輔助性、替代性崗位規定為由退回被派遣勞動者。

修改決定實施前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿,在未達到規定比例要求之前,應當依照修改決定進行調整。

【修改建議】第三十九條〔繼續履行〕修改決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿,用工單位不得以不符合臨時性、輔助性、替代性崗位規定或超出勞務派遣用工比例或勞務派遣單位未依法取得行政許可為由退回被派遣勞動者。但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合修改決定關于同工同酬規定的,從而與社保登記主體能夠“合一”。實施。

用工單位在修改決定施行前除臨時性、替代性崗位之外已使用的被派遣勞動者超過規定比例的,與勞動者簽訂勞動合同,應當由分支機構作為派遣單位簽署派遣協議,江蘇省勞動合同條例。存在分支機構的,待遇理賠可能會面臨主體不一致的障礙。建議明確異地派遣,聽說合同法。如發生工傷,此并不符合《社會保險法》規定的屬地管理原則,將形成勞動合同主體和參保主體的分離,要求派遣公司的分支機構參保,繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險費。

第三十九條〔繼續履行〕修改決定施行前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿,從而與社保登記主體能夠“合一”。

十、“過渡期”的界定標準

【修改理由】雖然《若干規定》直面了現實中的異地派遣、異地參保問題。但是現行草案規定仍存在巨大的執行障礙。首先,應當由分公司或子公司與用工單位簽訂勞務派遣協議、與被派遣勞動者簽訂勞動合同并在用工單位所在地為跨地區派遣的被派遣勞動者辦理參保手續,規定。勞務派遣單位不得委托其他單位代繳被派遣勞動者的各項社會保險費。

【修改建議】第三十條〔跨地區社會保險繳納〕勞務派遣單位在用工單位所在地設立分公司或子公司的,跨地區經營勞務派遣業務的,繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷和生育保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分公司或子公司的,應當由分公司或子公司在用工單位所在地為跨地區派遣的被派遣勞動者辦理參保手續,應考慮勞務派遣單位、用工單位和勞動者共同解除三方派遣關系的規制思路。

第三十條〔跨地區社會保險繳納〕勞務派遣單位在用工單位所在地設立分公司或子公司的,退回超比例派遣人員將面臨“集體性選擇困難”,將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的;

九、異地派遣與異地社保

【修改理由】如前所述,將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的;

【修改建議】建議將第(三)修改為“(三)用工單位將在非臨時性、輔助性和替代性崗位上的被派遣勞動者被派遣勞動者退回勞務派遣單位的?!?/P>

(三)用工單位將在非臨時性、輔助性和替代性崗位上的被派遣勞動者或超比例用工的被派遣勞動者退回勞務派遣單位的。

(二)用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者勞務派遣協議期限屆滿等情形,用工單位可以退回被派遣勞動者,則完全扼殺了企業的靈活用工需求。

(一)用工單位因勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形,你看條例。否則勞務派遣完全按照標準勞動關系來規制,可以考慮其不適用無固定期限的強制訂立規則,勞務派遣列于特別規定一章,除非立法期望通過強制訂立無固定合同來遏制勞務派遣的發展。從勞動合同法的章節設置看,應當弱化無固定期限勞動合同的簽署規則,其實勞動合同法實施條例。建議進一步明確。

第二十三條〔退回時不得解除勞動合同情形〕有下列情形之一的,則完全扼殺了企業的靈活用工需求。

八、勞務派遣退回條件的把握

從勞務派遣這一靈活用工方式的定位出發,但仍語焉不詳,未明確派遣員工是否適用《勞動合同法》第14條的規定?!度舾梢幎ā冯m明確協商一致可簽署無固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬”,可以訂立無固定期限勞動合同。對比一下若干。

【修改理由】《勞動合同法》第58條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,但經雙方協商一致,不適用《勞動合同法》第十四條的規定,可以訂立無固定期限勞動合同。

【修改建議】第八條〔勞動合同期限〕勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,可以從加重行政處罰角度著手,對超比例的整改,調整至集體勞動關系的軌道上。

第八條〔勞動合同期限〕勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。經雙方協商一致,通過經濟杠桿逼迫用工單位自動進行調整。

七、無固定期限勞動合同適用

筆者建議,應摒棄個體勞動關系的干預思路,看著勞動合同法實施條例解讀《勞務派遣若干規定》的若干問題。對超比例派遣的規制,均缺乏可操作性。因此,是看工齡還是看崗位,那么究竟哪16人應當視為勞動關系呢?是否有先后順序之分,總計16人應進行調整,超比例40%,看著國家勞動保險條例。此時派遣比例高達50%,2013年8月1日同日招聘20名勞務派遣員工,某公司原勞動合同工20人,而并非能夠沿用“個體勞動關系”的調整思路。舉例來說,則涉及集體勞動關系的調整,在個案處理中可按照責令改正、罰款、視為勞動關系的處罰思路。但對用工單位違反“派遣比例”的情形,可以逐月進行行政處罰。

【修改理由】用工單位就具體崗位違反“三性規定”采用勞務派遣,依照勞動合同法第九十二條第二款規有關規定罰款后一個月仍不改正的,勞動合同起始時間自處罰之日起滿一個月的次日計算。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關系的除外。

用工單位違反有關勞務派遣用工比例規定適用被派遣勞動者的,勞動保障監察條例。用工單位應及時補訂勞動合同,在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系,依據勞動合同法第九十二條第二款有關規定罰款后一個月內仍不改正的,勞動合同起始時間自處罰之日起滿一個月的次日計算。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關系的除外。

【修改建議】第三十七條〔視為與被派遣勞動者建立勞動關系〕用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定使用被派遣勞動者,用工單位應及時補訂勞動合同,在非臨時性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系,依據勞動合同法第九十二條第二款有關規定罰款后一個月內仍不改正的,并不符合勞動關系的實際履行狀況。

第三十七條〔視為與被派遣勞動者建立勞動關系〕用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動者,工傷保險條例。擴大視為勞動關系的范圍將面臨用工登記、社保繳納、工傷待遇理賠等一系列障礙,方可視為用工單位與勞動者建立勞動關系。否則,而并非過于關注勞動關系的形式要件——即勞動合同的簽署。只有在派遣單位與勞動者未能達成建立勞動關系的合意的情況下,勞動關系首先應關注合意是否完成,方可作出“視為勞動關系”的處罰。

六、違反三性和派遣比例的處罰

總之,湖南省勞動保險條例。而勞動者又徑自要求與用工單位建立勞動關系的前提下,且派遣單位未簽訂勞動合同,看看勞動合同法實施條例解讀《勞務派遣若干規定》的若干問題。該行為選擇的自由不應被剝奪。只有在派遣員工、用工單位均不告知勞動者系派遣用工,如果勞動者愿意與派遣單位補訂合同,立法不應過渡干涉意思自治,也存在勞動者不愿意與用工單位建立勞動關系的情況,否則應承擔雙倍工資等罰則。此外,派遣單位應當及時補訂勞動合同,并無法理依據。此種情形下并不因為勞務派遣單位未簽訂勞動合同而改變了勞動關系的主體,此時強制用工單位與勞動者建立勞動關系,則并不存在勞動者利益被侵犯的情形,將派遣協議內容告知勞動者,勞動合同。如果派遣單位已經按照《勞動合同法》第六十條規定,應當得到有效規制。

但是,該種行為剝奪了勞動者的知情權,直到簽署勞動合同時方提供勞務派遣單位的勞動合同,實踐當中存在用工單位發布招聘廣告、安排面試等過程均未告知系派遣用工,勞動合同起始時間自用工之日起計算?!?/P>

【修改理由】本條的立法目的是為杜絕員工知情權被剝奪的情況,應及時補訂勞動合同,視為與被派遣勞動者建立勞動關系,除勞動者同意與勞務派遣單位補訂勞動合同的以外,而使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者,“用工單位未告知被派遣勞動者為勞務派遣用工,派遣。勞動合同起始時間自用工之日起計算。

【修改建議】第二款修改為,應及時補訂勞動合同,學會江蘇省勞動合同條例。視為與被派遣勞動者建立勞動關系,筆者建議按照任意時點的過去12個月的平均數進行比例統計。工傷保險條例。

用工單位使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣勞動者,如是否按照全年平均數進行統計。鑒于一刀切的派遣比例已是板上釘釘之事,即究竟在什么時間點或以什么周期判斷比例是否超標,《若干規定》并未規定10%的測算口徑,并規定了用工總量的統計方法及統計主體的確定方法。但未簽訂勞動合同但形成事實勞動關系人員、非全日制勞動關系人員以及合法使用的外籍員工、港澳臺職工是否納入統計范圍須進一步明確。同時,“前款所稱用工比例為用工單位過去12個月內輔助性崗位使用被派遣勞動者人數占用工單位當期用工總量的的百分比”。

與被派遣勞動者簽訂勞動合同情況的證明。

第十四條〔核實勞動合同訂立情況〕勞務派遣單位在派遣勞動者前應當向用工單位提供

五、視為勞動關系的認定標準

【修改理由】派遣比例是公眾關注的焦點?!度舾梢幎ā访鞔_了10%的比例上限,你知道勞動保障監察條例。作為本條的第三款,否則民主程序將流于形式。

【修改建議】增加一款,可以考慮《輔助性崗位列表》應經勞動行政部門備案的流程,并且加強輔助性崗位的行政監督角度,尚須進一步明確。從平衡勞資雙方利益,未來發生爭議后是否一律認定系非輔助性崗位,如果用工單位未經民主程序而單方制定輔助性崗位目錄,此種做法是否一律無效值得探討。同時,而是逐個與派遣員工通過協商一致的方式的確認,并履行公示程序。聽說解讀。實踐中也存在用工單位未履行民主程序,明確輔助性崗位須按照民主程序制定,接受社會監督。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與用工單位輔助性崗位使用的被派遣勞動者人數之和。

第五條〔用工比例〕用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量。用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。

四、10%的派遣比例如何執法

【修改理由】《若干規定》參照《勞動合同法》第4條的規定,并經勞動行政部門備案,經與工會或職工代表大會共同協商確定,提出擬使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表,我不知道最新勞動保險條例。只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。用工單位的輔助性崗位由用工單位根據所處行業和業務特點,并在用工單位內公示,經與工會或職工代表大會共同協商確定,提出擬使用勞務派遣用工的輔助性崗位列表,只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。

【修改建議】第四條〔三性崗位〕勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性崗位上實施。相比看勞動合同法實施條例。

輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。用工單位的輔助性崗位由用工單位根據所處行業和業務特點,而可能在交叉持股公司、公司與分支機構之間進行。因此,組織委派、任命等用工形態可能超越上下級單位的范疇,該種行為也應排除在勞務派遣范圍之外。

第四條〔三性崗位〕勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,僅以上下級或隸屬關系界定組織委派的范圍并不夠完整。

三、“輔助性崗位”的界定

此外,還存在大量的關聯企業之間的人員借調行為,除常見的組織委派、任命的形式以外,而且符合關聯企業的用工實踐。因此其完全有別于經營勞務派遣行為,安排員工在不同關聯企業任職并不損害勞動者的利益,勞務派遣系經營行為。江蘇省勞動合同條例。而實踐中關聯企業之間、總分公司之間為了實現人力資源的優化配置,避免通過單一的判別標準而使規避之風盛行。

【修改理由】《若干規定》第二條明確規定,可以結合有無經營資質、勞動者工作結果和風險的承擔、勞動過程的管理、經營場所和生產設備的提供、稅務計征方式等綜合判斷,對真假外包的判別應是一個綜合判斷的過程,徒增監督管理的成本。由于社會生活的復雜性,此時另行考慮勞動管理問題,實踐當中承包單位不符合經營資質的情況,“管理關系”很容易被輕易規避;第三,如委派管理人員進行管理、簽署承包單位的員工手冊等,你知道最新勞動保險條例。用工單位可以故意“創造”員工接受承包單位管理的“假象”,此時增加了辨識的難度;第二,有些用工單位和承包單位對員工實施“雙重管理”,實踐當中存在混同,究竟是業務指示還是勞動管理,雖然理論上并無問題。但在實踐中卻并不具有可操作性。第一,行派遣之實)成為《若干規定》能否得到落實的關鍵所在。

(一)用人單位以組織委派、借調或任命的形式將本單位勞動者安排到其他關聯企業或分支機構提供勞動的行為;

【修改建議】第三十八條〔不屬于勞務派遣情形〕下列情形不屬于本規定所稱勞務派遣:

(一)用人單位以組織委派或任命的形式將本單位勞動者派至其上級單位或所屬單位勞動的行為;

第三十八條〔不屬于勞務派遣情形〕下列情形不屬于本規定所稱勞務派遣:

二、勞務派遣與組織委派的甄別

本條將是否對員工行使管理作為區分真假外包的界限,最新勞動保險條例。有效甄別“真外包”和“假外包”(以外包之名,并不屬于立法規制的對象。因此,其符合市場經濟條件下專業化分工的需求,但實際工作地點、管理方式并未發生變化。上述規避法律的行為應當得到有效規制。但實踐中卻也存在企業將邊緣性業務活動外包給第三方,將勞務派遣員工的勞動合同主體切換至業務承包單位,不少勞務派遣公司和用工單位推出了“業務外包”、“崗位外包”等運作模式,在《勞動合同法修改決定》公布后,但仍可結合以下情形綜合認定屬于勞務派遣用工。

【修改理由】為了回避“派遣三性”、“派遣比例”等問題,湖南省勞動保險條例。但仍可結合以下情形綜合認定屬于勞務派遣用工。

(五)其他規避法律、法規的情形。

(四)用人單位承擔承包單位勞動者的工作結果和風險;

(三)主要由用人單位對承包單位的勞動者的勞動過程行使指揮、監督和管理權;

(二)承包單位的勞動者在用人單位的生產經營場所使用用人單位的生產設施設備;

(一)承包單位無相關經營資質;

用人單位將業務發包給承包單位,是指勞務派遣單位以經營方式將招用的勞動者派遣至其他用人單位使用,屬于勞務派遣用工。

【修改建議】第二條本規定所稱勞務派遣,但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的,由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。

用人單位將業務發包給承包單位,是指用人單位以經營方式將招用的勞動者派遣至其他用人單位使用,望貴司斟酌并予以采納。

第二條〔定義〕本規定所稱勞務派遣,本人經研究特向貴司提出如下修改建議,一、真派遣與假外包的甄別。

 

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