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法律應為勞務派遣工做些什么
發布時間:2014-11-27 來源:
勞務派遣工維權行為看,固然可以把同工同酬權作為階段性的目標,但應始終明白,維護勞動者權益才是最終目的,而實現這一最終目的,不僅需要法律做出努力,更為重要的是要建設勞資雙方具有平等博弈能力的均衡勞動關系。

柳茂君

7月1日,《勞務合同法》的修訂版將正式生效,在此之前《勞動合同法實施條例》的修訂版也應該要出臺。對于《勞動合同法》及其實施條例的出臺,勞務派遣工曾經寄托了無限希望,但是其出臺及實施的效果卻令人大跌眼鏡,不僅不能有效遏制勞務派遣行業的無序擴張,不能有效保護勞動者的合理、合法權益,反而起到了促使用工單位擴大使用勞務派遣工數量,降低勞動者工資福利水平的作用。

修訂后的《勞動合同法》也未能避免這樣的詬病,例如用工單位應控制勞務派遣工數量并“不得超過其用工總量的一定比例”的規定就受人詬病,因為這一規定仍給用工單位和勞務派遣公司,以及新的利益相關者——業務外包公司留下了不小的可操作空間。

現在已經有一些用工單位開始清理勞務派遣工,不過其清理方式并非與勞務派遣工直接簽訂勞動合同,將其轉為正式工,而是將使用勞務派遣工的業務外包出去;相應地,一些勞務派遣公司也通過各種變通形式增加了一項業務內容,即承接用工單位外包的業務。

這些跡象說明,修訂后的《勞動合同法》的實施效果很可能不容樂觀。它也預示著勞務派遣工的境遇可能不會真正得到改善,勞務派遣工自身只不過是換了一個名稱而已,而勞資關系卻會因這個群體陷入更加無助的境地而更趨惡化。

為什么《勞動合同法》及其修訂條款、相關配套法規實施結果與立法者的初衷會完全背道而馳?法律又應該為改善勞務派遣工的境遇做些什么呢?

被扭曲、異化的法律

在現代社會,立法以及修法的過程也是各個利益相關群體通過各種方式、途徑進行博弈以使自己利益最大化的過程。

在這一過程中,如果立法者能夠超脫于利益群體之外,以較高的立法藝術相對均衡地對不同利益群體的訴求做出回應,這是較為理想的狀態。即使做不到這一點,至少不要造成純粹的受益方和純粹的受損方,這樣的結果也可能作為次優方案得到利益相關方的認可。

但是,2007年出臺的《勞動合同法》及其配套法規,卻連這樣的次優結果也未能做到。某種程度上甚至可以說,它造成了絕對利益受損方和絕對利益受益方,后者對應的是用工單位和勞務派遣公司,前者對應的則是勞務派遣工。

對于普通人來說,立法過程是一個遙遠的、難以企及和了解的過程;對于勞務派遣工來說,更是如此。在《勞動合同法》立法和修訂過程中,圍繞有關勞務派遣的條款在有話語權的相關各方間是如何博弈的,這也是勞務派遣工迫切想要了解的。

因此,以下報道所提及的一個細節也為許多勞務派遣工所熟知。就在《勞動合同法》實施前夕,全國人大法工委一位參與制定該法的官員在接受媒體采訪時說:“在立法過程中,不少人跟我說,要按照現在法律這么嚴苛的規定,勞務派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我們想,規范的力度夠了?!边@位官員所說的“嚴苛的規定”是指《勞動合同法》中關于勞務派遣業的相關規定,其中包括設立勞務派遣公司的注冊資本不得低于50萬元,應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,被派遣勞動者有同工同酬的權利等。

眾所周知,后來的情況與立法者的預期完全背道而馳,勞務派遣行業不僅沒有受到有效規制,反而似脫韁野馬般迅速擴張,也正是在這個過程中,大量勞動者的合理、合法權益遭到肆意侵犯。

由上述小插曲我們可以合理推測,在《勞動合同法》的立法過程中,不同利益群體的博弈力量完全失衡,立法者得到的信息更多的是用工單位和勞務派遣單位的意見,而從勞動者立場進行考慮的意見或因失之于空泛,或因信息量不充足、力量不夠強大而導致壓力薄弱,從而使得立法結果明顯不利于勞動者,而為用工單位和勞務派遣單位留下了巨大的操作空間,從而出現了法律條款在實施過程中被扭曲,勞務派遣制度被濫用乃至被異化為侵犯勞動者權益的工具。

其實,在2007年以前,勞務派遣制度并不為社會所知,其中存在的問題也還在可控范圍內。但之后由于《勞動合同法》的頒布實施,在很短的時間里,它就成為一個公眾頗為關注的社會問題,可以說這都是拜勞務派遣工總數迅猛增加所賜。

根據相關報道,從2007年6月《勞動合同法》公布到當年年底,即該法實施前夕的短短半年時間里,勞務派遣工總數即由2200萬迅速增至2700余萬。之后,在短短的四五年里,該數字又猛增為6000萬(盡管勞動監察部門和全國總工會并沒有認可這一數字,但勞務派遣工總數暴漲是一個不可否認的事實)。在這些新增的勞務派遣工中,就有大量原本是合同工的勞動者被原單位強逼與勞務派遣公司簽訂勞動協議,之后才能在原崗位上崗。同時,由于身份的改變,他們福利待遇也大幅下降。就這種情況來說,這是勞動者利益絕對受損而用工單位和勞務派遣公司絕對受益。這種情況說輕一點是用工單位利用了法律規定中的漏洞,說重一點是對法律的扭曲與異化。

同樣的,新修訂后的《勞動合同法》要求用工單位控制使用勞務派遣工的比例,但許多用工單位仍然沒有如立法者和勞動者期待的那樣,與勞務派遣工直接簽訂合同,并改善勞動者的待遇,反而將原來使用勞務派遣工的業務外包出去,借以逃避這一規定。

可以看出,《勞動合同法》及其修訂條款的推出,本意是為了保障勞動者的權益,但是,在被扭曲、異化的情況下,法律反而促使用工單位采用更為惡劣的手段,勞動者的生存環境也更為惡化,勞資關系自然也更趨緊張。

莫被同工同酬權遮蔽雙眼

同工同酬既是勞動者的合法權益,更是基本人權的重要組成部分,當然也就是勞務派遣工在自身利益受損情況下最強烈的呼聲,因此這個問題最受勞務派遣工和社會的關注,包括勞務派遣工在內的許多人在談到勞務派遣工的問題時,必然重點談到這個問題。

這樣,在客觀上就給人以這樣一種印象,即同工同酬權是勞務派遣制度實施中最核心的、也是最終的問題,似乎解決了同工同酬問題,也就解決了勞務派遣用工制度實施中的問題。

然而,正如上文所述,法律一旦對同工同酬做出具有可操作性的明確規定,則用工單位必然會以各種變通的形式進行規避。這種情況似乎陷入了道、魔相長的循環,而因為法律本身所具有的穩定性與滯后性,使其在應對資方規避手段方面天然地處于不利地位。同時,在勞動者本身對資方制衡無力的情況下,也無法對資方形成有效制約。這種情況其實是在提醒立法者和勞務派遣工們,實現同工同酬權固然是一個重要的目標,但即使實現了這一目的,勞動者的權益仍未必能得到保障,因為用工單位會通過各種變通方式,使所謂的“同工同酬權”成為表面文章。

例如,在用工單位將一些業務外包的情況下,外包方即使與勞動者簽訂勞動合同,但因為用工單位壓縮勞務費用,勞動者與用工單位職工的薪酬仍會有巨大落差,即仍會存在事實上的同工不同酬。

這里需要說明的是,中國的企業用工制度自改革開始就是以一種矯枉過正的手法扭轉計劃經濟體制下的固定用工制度。

在計劃經濟體制下,國營企業包下了職工的生老病死,但由此也導致職工沒有勞動積極性,這是國營企業喪失活力的重要原因(現在還可以看到,以全民工等形式殘留下來的固定工制度仍然是一些國企效率低下的原因之一)。為了克服這一弊端,勞動用工制度改革的一個重點就是規定,企業在有用工需求時要盡可能多地招用臨時工而盡可能少使用固定工。這從上世紀80年代各級政府出臺的許多相關文件即可看出。

例如,1981年中共中央、國務院出臺的《關于廣開門路、搞活經濟、解決城鎮就業問題的若干決定》中規定,企業招工用人時“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度”,同時又要求“‘六五’期間在國營企業、事業單位中,除新建單位必需增加的人員和按國家規定統一分配的人員以外,一般不再增加固定職工”。

上海市為貫徹中央這一要求而出臺的《關于本市勞動服務公司若干問題的暫行規定》也明確要求,各區勞動服務公司“一般不要增加固定職工,所需勞動力可以用臨時工補充”。

還需要說明的是,勞動用工制度開始改革后,按照相關文件要求,用人單位應與體制外新就業的勞動者簽訂勞動合同,但是在長時期內,勞動者的這一權益并未得到保障。直到本世紀初,這一情況才有所改觀。但是,直到彼時,用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同也大都是以一年為期,即勞動合同需一年一簽。這樣,勞動者的權益仍然未得到有效保護,這也是《勞動合同法》要做出相關規定的主要原因。

由于招用臨時工不僅可以少支出相當大一部分工資,而且不用承擔勞動者的福利成本,這對于當時急需壓縮用工成本的國營企業來說,自然是大好消息。同時,當時及之后的鄉鎮企業、三資企業等也完全使用臨時工。于是,臨時性用工制度由此得到全面推廣。

而在多招臨時工、少用固定工的政策出臺的前后,經濟學家們也從理論上論證說,企業經營體制改革的一項重要內容就是必須要對固定用工制度做出根本性變革。

在這種種因素綜合作用下,包括勞務派遣用工制度在內的各種非正規用工形式就成為了主流。更要命的是,這種對臨時性用工制度的偏愛甚至還滲透進了人們的思想觀念中,成為了整個社會理所當然的、不言自明的習俗慣例,由此導致勞動者權益被侵害成為一個嚴重的社會問題。

因此,勞動者權益受損是當下勞動用工制度下的一個明顯特征。由此可以看出,勞務派遣工是整個非正規用工制度下的勞動者大軍中的一部分,勞務派遣工群體權益受侵害也正是當下勞動者權益受侵害的一種表現形式。

因此,如果撇開勞動者合理、合法權益而把勞務派遣工的同工同酬權單獨拿出來談,意義并不大;甚至可以說它會起到誤導作用而使得相關努力事倍功半。

因此,就勞務派遣工維權行為看,固然可以把同工同酬權作為階段性的目標,但應始終明白,維護勞動者權益才是最終目的,而實現這一最終目的,不僅需要法律做出努力,更為重要的是要建設勞資雙方具有平等博弈能力的均衡勞動關系。

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